Abbiamo parlato del gender gap con Laura Pedretti, Direttrice Customer Operations, Diversity and Inclusion Sponsor di Agos e Gabriella Vacca, Chief Technology Officer di Sky Italia.
Che cos’è il gender gap
Il gender gap è una delle tematiche più calde emerse negli ultimi anni nel mondo del lavoro. Con questo termine si identifica la disparità di trattamento economico e la carenza di posizioni di responsabilità ricoperte dai rappresentanti di un determinato sesso. Un fenomeno di cui il genere femminile è purtroppo protagonista.
Secondo i dati del rapporto annuale “Women in business” di Grant Thorton, sembra che nell’ultimo anno la crescita del numero di donne CEO, COO e CFO si attesti tra il 4% e il 6%, mentre in Italia, nel 2021, le donne che ricoprono ruoli manageriali sono circa il 29%, un punto percentuale in più rispetto al 2021. I numeri evidenziano come il fenomeno si stia man mano riducendo ma che, di questo passo, il suo azzeramento avverrà tra circa un secolo. A sostenerlo, il Global Gender Gap 2020 realizzato dal World Economic Forum, che raccoglie numerosi dati e iniziative messe in atto dalle aziende di tutto il mondo per risolvere questa problematica.
Con l’avvento del lavoro agile e dello smart working imposto dalla pandemia, abbiamo cercato di capire come questi nuovi modelli incidano sul carico di lavoro delle donne, specialmente nel nostro Paese. Ne abbiamo parlato con Laura Pedretti e Gabriella Vacca, manager di importanti aziende, molto sensibili a questa tematica. Dal 2012 in AGOS, Laura Pedretti ha sviluppato progetti per ottimizzare la customer experience e coordinato la trasformazione di strutture e organizzazioni complesse, con particolare attenzione all’efficienza operativa e all’automatizzazione dei processi adottando soluzioni innovative di intelligenza artificiale e robotica. Inoltre, è sponsor del programma Diversity & Inclusion per una cultura inclusiva aziendale che guardi alle diversità come a un valore. Ingegnere con un MBA della Golden Gate University di San Francisco, Gabriella Vacca ha invece una consolidata esperienza in startup internazionali, mentre da agosto 2020 ricopre il ruolo di Chief Technology Officer in Sky Italia.
Nel vostro settore esiste il gender gap?
“Nel mondo finanziario e in quello bancario, purtroppo la (dis)parità di genere è ancora ben radicata, specialmente se la si guarda dal vertice in giù” racconta Laura Pedretti. “Le donne si concentrano infatti nelle aree professionali (dove sono il 57,9% del totale), ma restano nettamente minoritarie se si considerano i quadri direttivi (dove sono il 36,2% del totale) e sono ancora meno nei ruoli dirigenziali (solo il 15,7%)”.
“Il gender gap, fino a pochi anni fa, era un problema che non era neanche riconosciuto” prosegue Gabriella Vacca. “Oggi, fortunatamente, esistono degli indicatori pubblici per le aziende, in modo da capire la portata di questo divario a livello strutturale, come si sta evolvendo, in quali settori è più accentuato e perché. Nel mondo della tecnologia ci sono meno donne in generale. Sarà perché sono meno attratte dalle discipline tecnico-scientifiche o perché è un ambiente fondamentalmente ancora tanto maschile? In America, per esempio, le ragazze vengono sensibilizzate verso l’importanza delle STEM (science, technology, engineering and mathematics) fin dalle scuole elementari”.
Parlando invece della sensibilizzazione giuridica, dal 2011, possiamo contare sulla legge Golfo-Mosca (legge 120/2011). “Si tratta di una norma che ha previsto la rappresentanza del genere meno presente nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in borsa e di quelle a controllo pubblico. Via via, con gli aggiornamenti della normativa, siamo passati dal 20% al 30% e nel 2019 abbiamo avuto l’innalzamento al 40% per la presenza del genere meno rappresentato, che sappiamo essere quello femminile” racconta Pedretti. “Secondo i dati dell’osservatorio inter istituzionale tra la Presidenza del Consiglio dei Ministri, la Consob e la Banca d’Italia, tra il 2011 e il 2019 la presenza delle donne è passata dal 7 al 37% nelle società quotate in Borsa e dall’11 al 25% nelle società a controllo pubblico. Va detto, tuttavia, che solo il 2% delle donne ricopre il ruolo apicale di presidente del consiglio di amministrazione; quota che scende addirittura all’1% se la si guarda negli intermediari finanziari e nelle banche. Ciò significa che si fa ancora fatica, per usare un eufemismo, a vedere le donne ai vertici degli organi amministrativi. C’è dunque ancora molto da fare”.
Lavorare sulle nuove generazioni non basta
Laura Pedretti
Quello del gender gap è un problema che spesso viene affrontato in relazione alle nuove generazioni e identificato per chi si approccia per la prima volta al mondo del lavoro. “C’è ancora tanto lavoro da fare ed è compito delle leadership aziendali di aiutare tutte le persone a superare questa barriera e non solo le più giovani. Infatti, il gender gap è molto accentuato anche per le posizioni di seniority, specialmente nei ruoli manageriali” prosegue Gabriella Vacca.
“La barriera lavorativa non è tanto all’entrata, ma si alza con l’avanzare della carriera e si eleva a scudo proprio nell’età, tra i 30 e i 40, in cui la progressione professionale dovrebbe raggiungere l’apice. Per le donne, coincide con il momento in cui ci si trova alle prese con figli piccoli ed esigenze familiari di vario tipo, che risultano limitanti. Creare ed ampliare una famiglia è dunque ancora un problema. In quegli anni gli uomini vanno avanti mentre le donne si ritrovano spesso a dover fare scelte diverse che le penalizzano” racconta Laura Pedretti. “Resta poi un dato di fatto: le donne a parità di ruolo vengono ancora pagate meno di un uomo”.
La vostra azienda che cosa fa per combattere il gender gap?
Inizia Gabriella Vacca: “In Sky Italia ci sono molte iniziative orientate all’awareness e attività tracciate che evidenziano come il gender gap sia un obiettivo da colmare. È una visione totalmente condivisa in azienda. Esistono tanti meccanismi di supporto (enablement) per uomini, donne e gender fluid, per far comprendere come, in presenza di team eterogenei, esista una migliore rappresentazione della customer base e si aprano interessanti scenari di condivisione e scambi di idee. Certo, è veramente difficile trovare donne a cui piaccia il software engineering, ma le opportunità di crescita vengono fornite a tutti, indipendentemente dal sesso e dall’età”.
Agos, in linea con le linee strategiche del gruppo Crédit Agricole, ha attivato un progetto strategico e strutturato di diversity and inclusion a partire dal 2020. “Coinvolge oltre 40 persone in maniera trasversale e si pone obiettivi importanti sia dal punto di vista culturale che concreto” spiega Pedretti. “Io sono sponsor di questo progetto, che tiene in considerazione anche le diverse abilità, l’age gap e le diversità sessuali. Molti studi hanno dimostrato che la diversità all’interno dell’azienda porta innovazione, un miglioramento dei risultati economici e della brand awareness. Per questo, abbiamo attivato una nuova politica sulla famiglia, creato una community di donne, webinar e percorsi di formazione su temi di gender e D&I, puntando inoltre ad aumentare la presenza femminile nei ruoli apicali”.
Quali sono stati gli effetti dello smart working sul gender gap?
La pandemia, con il lavoro a distanza forzato e le continue chiusure, ha sicuramente accentuato la problematica del gender gap. “Quando siamo stati catapultati in questa situazione di smart working, che purtroppo di smart aveva ben poco, numerose aziende hanno trasferito nel lavoro da remoto le tipiche modalità e procedure del lavoro in presenza” racconta Gabriella Vacca.
“In ufficio si lavora in sincrono, poiché si collabora con gli altri, si fanno riunioni, si produce insieme e poi ognuno ha il suo tempo per svolgere il lavoro individuale (detto asincrono). Nel passaggio forzato allo smart working è rimasto questo concetto di lavoro sincrono e le persone, da casa, spesso sono rimaste davanti al pc per un numero spropositato di ore. La modalità asincrona è molto importante quando si lavora da remoto, specialmente per le donne, poiché in molte famiglie a loro è deputato il ruolo di gestione delle attività domestiche e il controllo dei figli. La flessibilità di orario permette di organizzarsi e portare a termine anche altri compiti, svolgendo i task professionali anche in orari non propriamente identici a quelli dei colleghi che si trovano, per esempio, in ufficio. In generale, il remote working ha penalizzato il genere femminile (sono i dati a dirlo), ma il problema del gender gap è stato molto sentito in quelle famiglie dove, anche prima della pandemia, non c’era collaborazione nella gestione dei compiti domestici tra uomo e donna. Chi viveva già una di parità e di divisioni di compiti con il coniuge, ha affrontato la situazione in maniera più serena”.
D’accordo anche Laura Pedretti, che sostiene come lo smart working abbia consentito alle donne di trovare un nuovo equilibrio tra vita personale e professionale. “Hanno potuto essere maggiormente vicine ai figli, alla famiglia, ai genitori. Il problema è che la donna riveste sempre il ruolo di care-giver e questo la porta ad avere una quota di impegno aggiuntiva rispetto al lavoro dell’uomo e quindi un carico aumentato. È quindi necessario un passaggio culturale che ridefinisca i ruoli tra uomo e donna, al fine di poter condividere queste incombenze e permettere alle donne di accedere al mondo del lavoro in modo più paritetico”.
A tal proposito, il Governo, con il recente PNRR e il family act, ha intenzione di realizzare un piano strategico strutturato per aumentare entro il 2026 di 4% il taso di occupazione femminile, che durante la pandemia è sceso dal 53% al 48% (contro un 72% maschile), un tasso molto inferiore rispetto alla media europea. “Per ottenere questo risultato, il Governo sta pensando anche di realizzare una serie di interventi a favore delle famiglie, degli asili, dei figli” conclude Pedretti. “La sensibilità su questi temi sta iniziando ad aumentare e un effetto importante è stata la recente approvazione in Senato della legge sulla parità salariale”.